2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は2.5％から2.7％へ引き上げられました。
あわせて障害者雇用義務の対象企業も、常用労働者40.0人以上から37.5人以上へ拡大されています。
障害者雇用率の引き上げにより、これまで対象外だった企業にも新たに雇用義務が発生し、すでに対象となっている企業も必要な雇用人数の見直しが必要になりました。
本記事では、法定雇用率引き上げの概要や企業への影響、計算方法、未達成時のリスク、企業が今取り組むべき対策についてわかりやすく解説します。
法定雇用率とは
法定雇用率制度の概要
法定雇用率とは、企業や公的機関が雇用しなければならない障害者の割合を定めた制度です。障害者雇用促進法に基づき、一定規模以上の事業主には障害者を雇用する義務があります。
障害者が希望や能力に応じて働く機会を確保し、社会参加を促進することを目的として運用されています。
企業に求められる障害者雇用義務
2026年7月以降は、常用労働者37.5人以上の企業が対象となります。
対象企業は、算定された人数以上の障害者の雇用が求められます。
また、企業は毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークへ報告義務があります。
法定雇用率が注目される理由
近年、障害者雇用はCSRやESG経営、人的資本経営の観点からも重要視されています。
また、少子高齢化による労働力不足が深刻化しており、多様な人材活用の一環として関心が高まっています。
2026年の法定雇用率引き上げで何が変わる？
2.5％から2.7％への引き上げ内容
民間企業の法定雇用率は以下のように段階的に引き上げられています。
- 2024年4月：2.3％ → 2.5％
- 2026年7月：2.5％ → 2.7％
さらに雇用義務対象企業も以下のように拡大されました。
- 2024年6月まで：43.5人以上
- 2024年4月〜2026年6月：40.0人以上
- 2026年7月以降：37.5人以上
企業に与える影響
必要雇用人数の増加
法定雇用率が引き上がると、企業が雇用しなければならない障害者数も増加します。
例：
継続的な採用活動の必要性
障害者雇用率は段階的に引き上げられており、企業には継続的な対応が求められています。現在、2.7％ですが、今後、益々の雇用率引き上げに備えて 、将来的な人員計画も見据えながら計画的に採用を進めることが重要です。
定着の重要性向上
採用だけでなく、長期的に活躍できる環境整備も重要です。
離職率が高い状態では雇用率を維持できず、採用コストも増加するため、定着支援が大きな経営課題となっています。
法定雇用率を満たせない場合のリスク
障害者雇用納付金
常用労働者数101人以上の企業が法定雇用率を達成できない場合、不足1人につき月額5万円の障害者雇用納付金が発生します。
参照元：障害者雇用納付金制度について
行政指導
未達成企業に対しては、ハローワークによる指導や雇入れ計画作成命令などが行われます。雇入れ計画の提出後も改善状況が継続的に確認されるため、一時的な対応ではなく、中長期的な障害者雇用の推進体制を整備することが求められます。
企業名公表
改善が見られない場合には企業名が公表される可能性があります。
企業名が公表されると、法令遵守や社会的責任に対する姿勢について注目が集まる可能性があります。特に知名度の高い企業や上場企業では、ステークホルダーへの影響も考慮する必要があります。
法定雇用率2.7％の計算方法
法定雇用率の計算式
企業が雇用すべき障害者数は、常用労働者数に2.7％を掛けて必要人数を計算します。計算結果に小数点以下の端数が生じた場合は切り捨てて算定します。
必要な障害者数 ＝ 常用労働者数 × 2.7％
例えば、常用労働者数が100人の場合は「100人×2.7％＝2.7人」となるため、法定雇用率を達成するには2人以上の障害者を雇用する必要があります。
計算例
障害者数のカウント方法
障害者雇用率制度では、雇用している障害者を単純に1人として数えるわけではありません。障害の種類や程度、週所定労働時間に応じて算定方法が定められており、条件によっては1人を2人分としてカウントできる場合もあります。単純な人数ではなく「雇用率制度上の人数」で計算される点に注意が必要です。
重度障害者のダブルカウント制度
重度身体障害者および重度知的障害者については、企業の雇用促進を目的として「ダブルカウント制度」が設けられており、週30時間以上勤務する場合は1人を2人として算定します。
短時間労働者のカウント方法
週20時間以上30時間未満の短時間労働者は、原則0.5人としてカウントされます。ただし、重度身体障害者・重度知的障害者は1人として算定され、精神障害者についても特例措置により1人として算定できます。
例えば、週30時間以上勤務する重度知的障害者を1人雇用している場合、障害者雇用率の計算上は2人としてカウントされます。一方で、週25時間勤務の身体障害者を1人雇用している場合は0.5人として算定されます。
そのため、自社の障害者雇用率を確認する際は、実際の雇用人数だけでなく、制度上のカウント方法もあわせて確認することが重要です。
参照元：障害者雇用率制度について
法定雇用率2.7％の必要人数早見表
自社の従業員規模に対して、実際に何人の障害者を雇用する必要があるのかの基準を早見表にまとめました。会社の成長に合わせて採用計画を見直す際の目安としてご活用ください。
障害者雇用率の除外率制度とは
除外率制度とは
除外率制度とは、障害者の就業が難しい職種を多く含む業種について、法定雇用率の算定に用いる常用労働者数を一定割合控除できる制度です。業種ごとの雇用実態に配慮するための特例措置として設けられています。
例えば、常用労働者数が100人の企業で除外率が20％の場合、法定雇用率の算定では100人ではなく80人を基準として計算します。そのため、企業が雇用すべき障害者数を算出する際の負担が一定程度軽減されます。
除外率制度の見直し
除外率制度は、障害者の就業環境の改善や職域の拡大を背景に、段階的な縮小が進められています。その一環として、2025年4月から除外率は一律10ポイント引き下げられました。
例えば、除外率20％の業種は10％に、10％の業種は0％となります。これにより対象業種でも、これまで以上に障害者雇用が求められる状況となっています。
法定雇用率引き上げで企業が見直したい4つのポイント
現在の雇用状況を確認する
まずは自社の実雇用率を算出し、法定雇用率を満たしているか確認しましょう。
また、障害種別や所属部署、業務内容を分析することで、今後の採用方針や業務拡大の検討にも役立ちます。
採用計画を見直す
今後の法定雇用率引き上げに対応するため、中長期的な採用計画の策定が必要です。
障害者雇用は募集開始から採用、定着まで一定の期間を要するため、法改正直前になって対応するのではなく、余裕を持って取り組むことが大切です。
また、採用人数だけでなく、採用ターゲットとなる障害種別や求めるスキル、配属予定部署なども明確にしておくことで、ミスマッチの防止につながります。
業務の切り出しを行う
障害者が担いやすい業務を整理し、業務設計を行うことが重要です。
既存業務を棚卸しし、定型化しやすい業務や補助的な業務を洗い出すことで、無理なく障害者雇用を進められます。また、業務の切り出しは障害者雇用だけでなく、既存従業員の業務負荷軽減や生産性向上にもつながります。
例：
- データ入力
- ファイリング
- 郵便物仕分け
- 備品管理
- 社内サポート業務
- 書類のスキャン・電子化
- 会議室管理
- 社内メール便対応
業務内容は障害特性に合わせて調整し、本人の強みを活かせる業務を設計することが重要です。
定着支援の体制を整える
障害者雇用では採用だけでなく、長期的に活躍してもらうための定着支援が欠かせません。入社後のフォロー体制が不十分な場合、早期離職につながる可能性があります。そのため、本人・上司・人事担当者が定期的に状況を共有できる仕組みを整えることが重要です。
また、障害特性に対する理解を深めるための研修や相談体制の整備も効果的です。
主な取り組み例
- 定期面談の実施
- 管理職向け研修
- 合理的配慮の提供
- 相談窓口の設置
- 業務マニュアルの整備
障害者が安心して働ける環境を整えることで、定着率向上だけでなく、組織全体のエンゲージメント向上にもつながります。
障害者雇用でよくある課題
応募者が集まらない
近年、障害者雇用への取り組みを強化する企業が増える一方で、「求人を出しても応募者が集まらない」という課題も顕在化しています。
厚生労働省によると、2024年度にハローワークへ登録した障害者の新規求職申込件数は26万8,107件となり、過去最高を更新しました。しかし、法定雇用率の引き上げを背景に企業側の採用ニーズも高まっており、求職者が企業を選びやすい「売り手市場」の傾向が強まっています。そのため、単に求人を掲載するだけでは、十分な応募につながりにくい場合があります。特に、業務内容が単純作業に偏っている、キャリアパスが見えにくい、給与水準や配慮内容が不明確といった求人は、求職者に選ばれにくくなる可能性があります。したがって、応募者を集めるためには、働きやすい環境や成長機会、具体的な配慮内容を明確に示し、求職者から「この企業で働きたい」と思われる採用情報を発信することが重要です。
参照元：令和７年度 障害者の職業紹介状況等｜厚生労働省
参照元：障害者の雇用の実態等に関する調査研究｜障害者職業総合センター NIVR
任せる業務が見つからない
「何を任せればよいかわからない」は、多くの企業が障害者雇用を進める際に直面する課題です。
特に初めて障害者雇用に取り組む企業では、「既存業務をそのまま任せられるのか」「安全面や業務品質に問題はないか」といった不安から、業務の選定が進まないケースがあります。その結果、本人の能力や希望を十分に考慮せず、単純作業や補助業務のみを割り当ててしまうことも少なくありません。
しかし、障害特性や得意分野は一人ひとり異なるため、障害の有無だけで業務範囲を判断することは適切ではありません。まずは社内業務を棚卸しし、切り出せる業務を整理したうえで、本人のスキルや経験、希望に合わせて業務を設計することが重要です。
また、近年ではバックオフィス業務だけでなく、ITやクリエイティブ分野などで活躍する障害者も増えています。固定観念にとらわれず、一人ひとりの能力を活かせる業務を検討することが大切です。
定着につながらない
障害者雇用では、採用そのものだけでなく、採用後の定着支援も重要な課題です。
せっかく採用できても、職場環境やサポート体制が整っていなければ、本人が働き続けることが難しくなり、早期離職につながる可能性があります。実際には、「相談できる相手がいない」「業務上の困りごとを伝えにくい」「職場との認識のずれがある」といった理由から、入社後にミスマッチが生じるケースもあります。
定着率を高めるためには、定期的な面談やフォロー体制の整備が欠かせません。上司や人事担当者が継続的にコミュニケーションを取り、業務量や体調面、職場での困りごとを確認できる仕組みを作ることが重要です。また、障害者職業生活相談員や就労支援機関と連携しながら支援を行うことで、企業だけでは気付きにくい課題の早期発見にもつながります。
現場の理解が進まない
障害者雇用を成功させるためには、人事部門だけでなく現場社員や管理職の理解と協力が欠かせません。
しかし、障害に関する知識や接し方への理解が不足している場合、「どのようにサポートすればよいかわからない」「配慮が特別扱いではないか」といった戸惑いが生じることがあります。その結果、本人が職場に馴染めなかったり、周囲とのコミュニケーションに課題が発生したりするケースもあります。
こうした課題を防ぐためには、障害特性や合理的配慮に関する研修を実施し、組織全体で正しい理解を深めることが重要です。また、実際に現場で起こりうるケースを共有しながら、具体的な対応方法を学ぶ機会を設けることで、社員の不安軽減につながります。
障害者雇用は人事部門だけで完結する取り組みではありません。現場の理解と協力体制を構築し、誰もが働きやすい職場づくりを進めることが、雇用後の活躍や定着の実現につながります。
障害者雇用の課題解決に役立つ支援サービスとは
休職や早期離職してしまう課題を取り上げましたが、それ以外にも様々な障害者雇用の課題があります。それらの様々な障害者雇用の課題を解決する方法の一つが、障害者雇用支援サービスの活用です。
障害者雇用支援サービスとは
障害者雇用支援サービスとは、企業の障害者雇用を採用前から定着まで支援するサービスです。
主な支援内容として、
- 業務切り出し支援
- 採用計画の立案
- 採用活動支援
- 定着支援
- 現場向け研修
などがあります。
こんな企業におすすめ
- 法定雇用率が未達の企業
- 法定雇用率引き上げに悩んでいる企業
- 初めて障害者雇用に取り組む企業
- 社内リソースが不足している企業
障害者雇用支援サービスを活用するメリット
採用精度の向上
企業と求職者のマッチング精度を高めやすくなります。
業務の切り出し
業務の棚卸しや切り出しを専門的な視点で支援可能です。
定着率の改善
採用後のフォロー体制を構築しやすくなります。
人事担当者／組織全体へのノウハウ提供・蓄積
障害者雇用に関する制度理解や採用活動、定着支援のノウハウを得ることで、社内に知見を蓄積しやすくなります。
まとめ
2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.7％へ引き上げられ、対象企業も37.5人以上へ拡大されました。
法定雇用率未達成の場合は納付金や行政指導、企業名公表などのリスクがあります。一方で、障害者雇用は企業の人的資本経営や多様性推進にもつながる重要な取り組みです。
制度改正への対応は早ければ早いほど有利になります。まずは自社の雇用状況を確認し、不足人数の把握と採用・定着戦略の見直しから始めましょう。
法定雇用率引き上げへの対応にお悩みの企業様は、300社以上、1850名以上の障害者雇用支援実績のあるスタートラインまでお気軽にお問い合わせください。
障害者雇用の業務切り出しだけでなく、業務切り出しから採用、定着までワンストップでの支援や、様々な課題に対して、ソリューションの提供が可能です。
