2021年3月に法定雇用率の引き上げもあり、障がい者雇用に取り組みたいけど、コロナウイルスの影響でなかなか進められないとお悩みではないでしょうか？
そんな企業様のお悩みを解決するべく、株式会社スタートライン（以下、スタートライン）は、障がい者雇用に課題を感じている企業様を対象にウェビナーEXPO2020～障がい者雇用withコロナ～を開催いたしました。
ウェビナーEXPO2020～障がい者雇用withコロナ～とは？
ウェビナーEXPO2020は、全6日間、各日1テーマの全6テーマで構成されています。障がい者雇用に関する主要テーマ毎に、スタートラインの提供する「障がい者向けサテライトオフィスサービス（以下、サテライトオフィス）」を利用している企業の障がい者雇用担当者をお迎えし、各社の取り組み事例を紹介しています。
第5回目は、世界最大級の総合コンサルティングファーム／ITサービス企業であるアクセンチュア株式会社 人事本部 人材戦略統括 増永加奈子氏、人事本部 リクルーティング 菅原翠氏ご登壇のもと、『ここまでやるからうまくいく！アクセンチュアが実践するオンライン採用手法』というテーマでお話がありました。
障がい者雇用に取り組む企業の担当者の中には
・先進的な大手企業ならではの障がい者雇用の取り組みが知りたい
・コロナ禍での障がい者採用がうまくいっていない
・採用競争が激化しているため今後の障がい者雇用の取り組みに困っている
などの悩みをお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
アクセンチュア様は、インクルージョン＆ダイバーシティを掲げており、障がい者雇用にも力を注いでいます。
具体的な施策内容はもちろん、障がい者雇用に取り組む姿勢も非常に参考になります。
障がい者雇用を取り組むうえで、ぜひ参考にしてください。
目次
アクセンチュアのオンライン採用
■障がい者雇用の状況を教えていただけますか？
増永氏：弊社では障がい者雇用に積極的に取り組んでおり、ここ数年では精神障がい・発達障がいの方が所属するサテライトや知的障がいの方が所属する農園を拡大させるなど、様々な障がいのある社員が働く場を広げていっております。
採用職種としては、『軽作業／一般庶務』『一般事務』『ソリューションエンジニア』の3種類、採用拠点は、アクセンチュア・オフィスの他にサテライトや農園など、全国11拠点です。
これまでの障がい種別の雇用実績としては、『身体障がい』『精神障がい』『発達障がい』『知的障がい』など、様々な障がいのある方に活躍頂いております。
■日本と海外で障がい者雇用の考え方の違いを感じることはありますか？
増永氏：弊社では、誰もが平等な企業文化を構築することを最優先課題としています。
環境やお客様のニーズが多様化していく中で、革新や成長をもたらすためには、多種多様な人材を受け入れること、そして、その多種多様な人材が、エンゲージメント高く働くことでさらなる価値が生まれることから、Inclusion & Diversityを経営上の重要な戦略として位置付けております。
障がい者雇用もこの世界共通の考えで取り組んでおります。
■COVID-19の業務への影響はありましたか？
菅原氏：はい。COVID-19の影響によって、弊社では障がい者採用を含めたほぼすべての採用選考をオンラインに切り替えて実施しています。早期に対応できた背景としては、COVID-19の流行前からロケーションフリーな働き方ができる環境作りを整備していたからです。
弊社では在宅勤務制度を2008年から一部導入、2016年には全社導入しました。Microsoft Teams・Office365・OneDrive for Buisinessといったソリューションを全社で日常的に使用しているため、リモート勤務や業務のオンライン対応をしやすい環境が整っていました。COVID-19の影響が大きく出始めた2月頃には、原則として全社員在宅勤務をスタートしています。
また採用後のインターンや新入社員研修についても、完全リモートで実施しました。
■COVID-19が障がい者採用に与えた影響はどのようなものでしたか？
菅原氏：弊社にとってもCOVID-19が障がい者採用に与えた影響は大きなものでした。さまざまな点で変化が求められる年だったと思います。
まず母集団形成についての変化です。
弊社では障がい者雇用を通年で積極的に行っているため、さまざまな採用手法を導入しています。
たとえば、リスティング広告から自社の障がい者雇用サイトへの誘導・ハローワーク・障がい者向けの求人媒体への掲載・人材紹介会社からのご紹介・社員紹介制度・合同説明会など、多岐にわたる採用チャネルを活用しています。合同説明会については、多くの求職者様を獲得することができる採用手法として活用をしていました。また、障がい者の方々へ弊社の認知度を上げることも目的でしたね。
しかし、3月以降は対面型イベントへの参加が見送りになったため、その採用手法が活用できなくなった点がありました。
続いて、選考フローの変化です。
弊社では障がい者採用においては、原則として採用のすべてを対面で行っていました。しかし、COVID-19以降は候補者様の安全を考え、選考のすべてを基本的にはオンライン化しています。
障がい者採用基準の変化については、もともとスキル・経験のほか、お人柄や協調性などのビヘイビア・安定性などを重視した採用を行ってきました。COVID-19以降もこれまで重要視してきた採用基準は変えることなく選考を行っています。ただし、リモートワークの環境に適応して業務を遂行できるのかという観点から、それらに加えて、ITリテラシーの有無の重要度をさらに上げて採用を行っています。
最後に選考スピードの変化についてです。
オンライン面接の導入によって、選考スピードが短縮するという採用活動の追い風となる変化がありました。これまでは求職者様がご就業中・併願である場合には、調整が難航することもありました。
また別の問題点として、障がい者雇用を含め会社全体で日々たくさんの方との面接を行っているため、面接で利用できる会議室が不足している問題もありました。しかし、オンライン面接の導入により、会議室不足の問題が解消されただけでなく、求職者様の移動時間の削減や、面接設定がスムーズになりました。
そのため、選考スピードについては総じて良い変化があったと思います。
■COVID-19の影響による変化に対してチャレンジされたことはありますか？
菅原氏：採用選考がオンライン化する中で、主に4つの採用に関するチャレンジをしました。
- 母集団形成
- 選考フロー
- 採用基準
- 会社理解・意向上げ
とはいえ、弊社がなにか特別な飛び道具を用意していたわけではありません。
その時の状況に応じて、臨機応変に対応し、トライアンドエラーを繰り返して整備を行った状況でした。
まず母集団形成でのチャレンジです。
COVID-19の影響により、対面イベント経由での応募がゼロになってしまいました。そのなかで採用活動を減速させることなく、他の採用チャネルで補っていくことがチャレンジとしてありました。
実施した施策は、求人媒体や人材紹介会社との連携や、これまでサテライトで行っていた月1〜2回の説明会をオンライン化するなどです。採用活動をストップさせないように取り組んでいました。
当初はCOVID-19以降、応募者が減少することを懸念していました。しかし、結果的にCOVID-19以前とあまり変わらない応募数・入社確定者数を獲得することができました。
また、2020年の春頃は採用活動を保留にされていた企業も増えていた時期でしたので、採用活動を継続していた弊社に人材紹介会社から優先的に候補者の推薦をしていただきました。
選考フローのチャレンジに関しては、初めて障がい者採用で選考のすべてをオンライン化したので、求職者様がオンライン対応できず、離脱してしまうのではないかと懸念していました。
弊社が採用選考をオンライン化に切り替えた3月のタイミングですと、求職者様の中にはオンライン面接に初めて臨む方が多い状況でした。
そのため、オンライン面接への不安の声もありました。ご本人が希望する場合は面接とは別日で接続のテストを一緒に行なうなど、できるだけ丁寧なフォローを行うことで選考途中の辞退を防ぐような活動を行っていました。
また、必要とされる求職者様にはノートパソコンやモバイルWi-Fiの貸し出しも行いました。
採用基準については、オンライン選考でも対面と同じマッチング制度をどのように維持していくのかという点が課題でした。まず実施したことは、弊社の障がい者採用の選考基準を明文化してリストアップし、各項目がオンラインでも見極めができそうかを精査していきました。
オンラインで見極めに懸念がある項目として、ビヘイビアと安定性の2つがありました。その点に関しては、これまで以上に慎重に確認をするために面接での質問事項を追加するなどの工夫で補いました。
4つ目のチャレンジは、オンライン選考の中で求職者様に弊社で働くイメージをどのように持っていただくか、入社意欲をどのように上げるのかということです。
候補者の中には、オフィスの様子を見ていないことや、弊社の社員と直接会っていないために不安を感じる方もいらっしゃいました。そのため、これまで以上に選考の中で弊社の理解が深まるような情報提供を心がけています。
一次面接では人事担当者が面接をすることが多く、会社の概要や弊社での働き方など、全体的な話をしています。最終面接では所属部署の管理責任者からその部署の具体的な業務内容や、在宅勤務の環境でどのように働いているのか、どのようにコミュニケーションをとっているのかを丁寧に説明しています。
また実習については、社員とのオンライン座談会を設けたり、オンラインでのオフィスツアーを行ったり、リモートでもできるだけ社内環境が伝わるような工夫をしています。
弊社がすべての選考をオンライン化したことに対して、求職者様はもちろんお取引先様から驚きや評価の声をいただいています。
今後も状況に応じて、新しい形を模索しながら障がい者採用を行っていければと思っています。
障がい者雇用への取り組みや仕組みづくり
■障がい者雇用に対する制度や仕組みはどんなものがありますか？
増永氏：主に4つに大別できます。
- 就労環境を整える
- 柔軟な働き方を支える制度の強化
- コラボレーションを支えるオンラインツール
- テクノロジーの活用で障壁をなくす
「就労環境を整える」については、まず障がいのある方に対するサポート体制の一環として、日々の社員のメンタル状況を把握して、バックアップを行うジョブコーチを常駐させています。
業務課題はスーパーバイザーがサポートして、日々の生活課題はジョブコーチがアシストするという両面での支援体制を整えています。
もちろん社内の健康推進や専門機関とも連携してサポートを行っています。
「柔軟な働き方を支える制度の強化」についても、全社で進めています。
障がいの特性や個々の状況に応じて、短日短時間勤務制度や在宅勤務制度が利用可能です。
「コラボレーションを支えるオンラインツール」について、弊社では在宅勤務制度を2008年から一部導入、2016年には全社導入しておりますので、様々なツールが導入されています。
例えば、オンライン会議で使用するための弊社のオフィス背景画像です。オンラインでお客様と会議をする際にオフィスにいるかのように見せたい、また、プライベートな自宅スペースを画面に映したくない、など社員の様々なニーズに対応するため、すべてのオフィスの写真を背景にできるよう提供しております。
他にも、オンライン会議でホワイトボートを使用できるようなツールなど様々取り揃えています。
最後に「テクノロジーの活用で障壁をなくす」についてです。
弊社では聴覚障がいのある方が自らユーザー視点での意見を出しつつ、社内のIT専門家がAIを活用した“トランスコミュニケーター”というコミュニケーションツールを開発しています。このツールでは、音声認識技術を活用し、自動的に会話言語を文字としてパソコンの画面に表示できます。そのため、会議中の会話が可視化できます。
また、AIが導入されており、利用すればするほど会話の翻訳精度が上がっていくため、今後さらに円滑なコミュニケーションが期待できます。
まとめ：テクノロジーと人間の創意工夫でまだ見ぬ未来を実現する
■今後の障がい者雇用について教えて下さい。
増永氏：『テクノロジーと人間の創意工夫でまだ見ぬ未来を実現する』。これは2020年10月に発表されたアクセンチュアの新しいパーパスです。
テクノロジーと人間の創意工夫を融合させて、多種多様な人材がそれぞれの強みを活かしながらお客様に価値を提供していく、そして世の中の変化を促す存在となることで、変化をもたらして、そこからクライアントが社会のためのまだ見ぬ未来を実現することをアクセンチュアは目指しています。
テクノロジーは障がいの壁さえ取り払うことができます。
日々進歩する最先端のテクノロジーを使うことで、障がいのある方が強みを更に伸ばして、これまでは挑戦できなかったことに挑戦することも可能です。
私達は人とテクノロジーの力で、障がいのある方が活躍できる環境や仕組みを作り、働く意義や喜びを実感できる場所作りを目指し続けていきます。
