株式会社スタートラインは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下、「労働施策総合推進法」）および「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（以下、「女性活躍推進法」）をはじめとする法令等に基づき、以下の通り情報公開を行っております。
女性活躍推進法に基づく情報公開
【女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供】
| 項目 | 全労働者 | 備考 |
|---|---|---|
| 採用した労働者に占める女性労働者の割合 | 69.0% | 対象期間：2025年4月～2026年3月入社 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | 57.8% | 2026年3月31日現在 |
| 男女別の職種または雇用形態の転換実績 | 〇職種の転換 男：3名 女：9名 〇雇用形態の転換 男：0名 女：1名 | 積極的な積極的なキャリアチェンジや正規雇用登用を行っております。 |
| 男女別の再雇用または中途採用の実績 | 〇再雇用 男：0名 女：1名 〇中途採用 男：26名 女：58名 | 対象期間：2025年4月1日～2026年3月31日 |
| 全労働者 | 正規雇用労働者 | 非正規雇用労働者 | 備考 | |
|---|---|---|---|---|
| 男女の賃金の差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合） | 75.1% | 81.7% | 83.7% | 対象期間：2025年4月1日～2026年3月31日 |
| 賃金差異の要因及び課題の分析の結果、今後のアクション | 女性管理職比率は前年度と比較して上昇しており、それに伴い男女間の賃金差異についても改善が進んでいます。一方で、上級管理職層については依然として男性の割合が高いことから、その職位構成の違いが賃金差異の一因となっています。 また、当社では管理職登用に限らず、多様なキャリア形成の選択肢を整備しており、管理職以外の専門職等のルートを通じてキャリアアップを目指す従業員も一定数存在しています。特に女性においては、育児や家庭との両立を考慮し、自身のライフステージに応じたキャリアを選択するケースも見られます。このようなキャリア選択の違いにより、管理職手当の有無などが賃金差異に影響している側面があります。 今後も女性管理職の登用を積極的に推進するとともに、従業員一人ひとりが希望するキャリアビジョンを実現できるよう、キャリア形成支援の充実や報酬制度の見直しを継続的に進めてまいります。 | |||
| 管理職総数 | 女性数 | 女性割合 | 備考 | |
|---|---|---|---|---|
| 女性管理職比率 | 68名 | 25名 | 36.7% | 2026年3月31日現在 対象：MG職 |
【職業生活と家庭生活との両立】
| 項目 | 全労働者 |
|---|---|
| 男女別の育児休業取得率 | 男：100% 女：100％ |
| 労働者の一月当たりの平均残業時間 | 15時間 |
| 有給休暇取得率 | 72.8% |
労働施策総合推進法に基づく中途採用比率の公開
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | |
|---|---|---|---|---|
| 正規雇用労働者の中途採用比率 | 84％ | 95％ | 93％ | 93% |