目次
1.企業が障害者雇用に取り組むべき理由
毎年6月1日は、高年齢者・障害者雇用状況報告（通称：ロクイチ報告）が始まります。
改めてですが、企業はなぜ障害者雇用に取り組むのでしょうか。 また、実際に雇用をすすめるにあたり、どのようなポイントを検討していかなければならないかはご存知でしょうか？
通勤勤務だけではなく、サテライトオフィスや在宅勤務でのテレワーク、農園型勤務など、様々な働き方も増えています。 このコラムではそれぞれの雇用方法で押さえるべきポイントを全5回に渡り、お伝えします。
このコラムでは次の2点がわかります。
・企業が障害者雇用に取り組むべき理由が理解出来る
・本社で障害者雇用を行う際に考えるべきことがわかり、自社の障害者雇用推進のアクションへ活かすことが出来る
1-1.障害者雇用促進法
障害者の雇用の促進等に関する法律（通称：障害者雇用促進法）で、以下のように記されています。（一部抜粋）
・全て事業主は、対象障害者（※対象障害者…原則として障害者手帳を所持している障害者）の雇用に関し、社会連帯の理念に基づいて、雇入れに努めなければならない
・企業の労働者数に応じて、法定雇用数以上の障害者を雇用しなくてはならない
・法定雇用率は5年ごとに見直しを行う
企業が法令遵守をすることは、ステークホルダー（従業員、取引先、株主等）からの信頼を得るためにも非常に重要なことです。
1-2．ダイバーシティ推進
日本では少子高齢化に伴い、生産年齢人口が減少しています。その状況に対応するため、性別、人種、国籍、宗教、年齢、学歴、職歴、障害の有無などの多様性を活かし、企業のイノベーションに繋げるダイバーシティの促進は大変重要な経営課題の一つとなっています。
厚生労働省も、高齢者就労、子育て・介護等と仕事の両立などと並び、障害者就労を推進しています。
・法令遵守をすることで企業の信頼価値を高めること
・多様な人材を活かした経営は今後の社会では必要不可欠
以上が企業が障害者雇用に取り組む主な理由です。
2.本社雇用に取り組む際、考えるべきこと
では障害者雇用に取り組む際、どのようなことを考えなくてはいけないのでしょうか。
厚生労働省では2018年（平成30年）に行った障害者雇用実態調査の結果が公表されていますが、その設問の中で『雇用をするにあたっての課題』について記載があります。
・会社内に適当な仕事があるか
・障害者を雇用するイメージやノウハウがない
・採用時に適性、能力を十分把握できるか
引用：厚生労働省 平成30年度 障害者雇用実態調査（令和元年6月25日）
上位3つの回答はこのようになっています。
これより企業の抱える課題は
・業務切り出し／業務創出
・配属部署での対応（ファシリティ面／ソフト面）
・管理体制
と言えます。
2-1.業務切り出し／業務創出
厚生労働省のアンケート結果にあるように、障害者雇用の最大の課題は『会社内に適当な仕事があるか』です。 極端に少ない業務量では障害者のモチベーションも上がらず退職に繋がることがあります。適切な業務を与えることなく放置することは虐待と捉えられる可能性もあります。
どの部署でどのような業務を担ってもらうのか、はっきりしないまま受け入れることは、企業と障害者、双方にとってハイリスクです。活躍、定着してもらうためにまずは業務量の洗い出し／確保が重要になります。
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2-2.配属部署での対応
『障害者を雇用するイメージやノウハウがない』という課題ですが、ファシリティ面／ソフト面での対応を不安に思っているのではないでしょうか。
ファシリティ面での対応として
・ユニバーサルトイレやエレベーターの設置、読み上げソフトや拡大ソフトの用意など
・通院時の勤務調整（シフト制／フレックス勤務などの導入） などは対応が可能であるか検討していくこと
が必要です。
設備や制度の都合上、どうしても配慮や対応が難しいこともあるでしょう。その際は、代替案や、企業として対応出来る範囲を伝えることが重要になります。
ソフト面での対応では
・障害者への理解の促進
・障害特性上の配慮事項の理解
が大切です。
障害者雇用や障害特性への理解／認識は人により大きく異なります。前述の業務創出／業務切り出しとも繋がりますが、障害者への理解がすすまなければどのような業務をどの程度任せていいのかというのは決してわかりません。
理解を深めるために
・部署や職種ごとの階層に分け社内研修を行う
・eラーニングコンテンツにダイバーシティ推進項目の一つとして、障害者雇用を組み込む
ことが理解促進のため大切なことです。
また、実習の受け入れをせずに障害者雇用を行うこともハイリスクです。 企業実習を行うことは障害者にとってだけでなく、受け入れる部署にとっても
・事前に確認するべき点の洗い出し
・配属した場合、可能な対応の有無
・働いてもらったときのイメージが湧く
など、多数のメリットがあります。
この業務と配属部署での理解促進という課題を解決するためにも、企業実習を行うことは大変有効です。 企業実習を受け入れてみたいけれど、どのようにはじめればいいのかなどお悩みがある際はご相談ください。
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2-3.管理体制
誰から／どのように業務指示をされるのか／相談はどのようなフローで行うべきかなど、管理体制をしっかり作っておくことが必要です。
障害特性によっては、対人コミュニケーションが不得手なことや、曖昧な言葉では理解が出来ないことなどもあります。この部分が曖昧だと、業務を抱え込みすぎてしまって滞る、業務の相談が出来ずに体調を崩してしまうなど、早期退職に繋がることも非常に多くあります。
また、早期退職などが重なると受け入れ部署も疲弊していき、障害者雇用を受け入れることに後ろ向きになることも少なくありません。それではどちらにとっても良い結果には決してなりません。
適度に業務をすすめてという指示では、『Aさんの適度』と『Bさんの適度』は異なりますし、そもそも適度という言葉は数字などで測れません。月～水曜日の業務指示や相談は◎◎さん、木・金曜日は△△さんなど、相談をする側／受ける側、双方わかりやすくしておきましょう。
3. まとめ
障害者雇用は、採用したら終わりではありません。あくまでスタートであり、生き生きとその人らしく活躍し、定着することが大切です。 本社で障害者雇用を行う際
・業務創出／業務切り出しを行い、十分な業務を確保すること
・ファシリティ面で配慮出来ることや対応が難しい場合の代替案の整理
・障害者／障害特性への理解促進 ・管理体制の明確化
が活躍と定着に向けて大切なことです。 上記が進まない場合、
・社内疲弊を招き、障害者雇用の促進がすすまない
・早期退職による、他社への人材の流出
・法定雇用率未達による、企業価値の損失
などが考えられます。 障害者雇用への理解がなければ、業務創出は大変難しくなるでしょうし、障害特性を知らなければマネジメントの際、何に気を付ければいいのかわかりません。障害者雇用で抱く課題は全て繋がっています。そしてその課題を解決することは、ひいては企業の発展にも繋がることになります。
＞2021年の障害者雇用市場～数字で見る求職者の変化、企業が対応していくべきこと～
で詳細なコラムもありますのでご覧ください。
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