障がい者雇用で人事としてのスキルを磨く

こんにちは。オフィス温度28℃の梶原です。
今回は、人事部の皆さんに障がい者雇用を通じたスキルアップについてお話しします。

新卒採用、新人研修と階層別研修、昇給昇格、評価と賞与決定および支給、社会保険料の年次算定手続き、３６協定や労働保険料の申告、そして年末調整、というように、企業人事部の業務のほとんどは、おおよそ年間でスケジュールが決まっているものですね。そして7月〜9月は、これらの年次業務がひと息つくタイミングではないかと思います。
そんな今のタイミングは、社内で率先して夏季休暇を取ることもとても大切ですが、社内の障がい者雇用を促進する絶好のタイミングでもあります。

人事部の方（人事パーソン）とお話ししていると、障がい者雇用は「手間がかかるから後回しになってしまっている」とか、「経営層からは法定雇用率を満たしていればそれで良い、と言われている」とか、「法定雇用率は満たしてなくても、雇用納付金を納めているのでそれで良い、と言われている」などという声を聞きます。確かに、障がいを持つ方の特性は様々で、一人の方がうまく職場に定着したからといって、その成功事例がすぐ他の人にも転用できるかといえば、そうではありません。一人一人の特性を踏まえて採用し、配属部署での理解を促し、業務を創出し、定着を図るための継続的な支援を考えると、国に納付金を納めることで済むなら手間がかからないからそれで良い、という考え方になることも理解できなくはありません。

このような背景があって、人事パーソンの中で、障がい者雇用の専門スキルを持った人は多くはありません。だからこそ、人事パーソンとして今の年次業務をこなすことに加えて、障がい者雇用の領域に踏み込むことは、さらに専門分野を広げようと思ったときの絶好の領域だと私は考えます。

例えば、新卒採用でも中途採用でも、雇用という観点で見れば、採用と導入研修までは人事としての関わりは多いものの、その後は配属部署に委ねることが多いものです。一方で、障がい者雇用は、採用までのプロセスに加えて、入社後に行う業務を想定し、業務を設計し、業務を安定的に行うことができるまでをフォローし、部署で周りのメンバーとうまくコミュニケーションが取れるかサポートします。採用して終わりでは決してありません。そのためには、自身が障がい者の特性を理解し雇用のための知識を修得するだけでは事足らず、現場の実務を深く理解したり、一緒に働く人たちに対して障がいの特性をわかりやすく伝え理解してもらうなど、人事パーソン自身が現場に入り込むことが必要になります。また、障がいを持つ社員に対して会社や組織上の役割や業務の責任をまっとうするためのコミュニケーションを密にとることも欠かせません。

こうして考えると、障がい者雇用の業務を担当することは、採用という人の目利き力だけでなく、現場へ入り込み、実務を知り、現場と一体感を持った動きが取れる「現場力」を身につけることにもなります。とかく、通常業務では、社員に対して規則・ルールを守ることを伝える場面が多く、そのために現場との距離を感じるのが人事パーソンの宿命のように感じている方もいるかもしれません。しかし、現場に入り込むことで、それまでは見えていなかった、障がい者雇用とは無関係な人事的な課題が見つかることも往々にしてあります。こうして、障がい者雇用をきっかけに、現場力が備わり、その結果、社員からの信頼を増すことにも繋がると私は考えています。

年次業務が落ち着く今の時期に、人事としてさらにステップアップするためにも、障がい者雇用に本格的に取り組んで見てはいかがでしょうか。

	梶原　温美（かじはら　はるみ） オフィス温度28℃代表。 専門分野は、障がい者の雇用支援、人材育成、キャリア支援。 「自身の特性に向き合う人たちが尊重し合い、自走しながら事業に貢献する組織創り」を基本理念としている。 問い合わせ先 Start Next!運営事務局 startnext@start-line.jp