配属先との調整に難航！？・・・人事にできることとは？

「障害者雇用促進法」により、障がい者の雇用が推奨されているとはいえ、障がい者が、共に働くことになる従業員に、必ずしも快く受け入れられるとは限りません。業務に支障がでるのではないかと、不安に感じている場合、人事にはどんな対策ができるでしょうか。

障がい者の受け入れを不安に感じるケース

ある男性は、会社が雇った障がいを持っている従業員の受け入れに不安を感じています。というのも、身体障がいをもっているため、コピーや電話対応といった雑用を任せてよいのか、自分ではそのつもりはなくても、なにが差別になるのかが曖昧だからです。

実際に障がいを抱えながら仕事を覚えるには、思ったよりも時間がかかってしまうことや、できることに制限がかかってしまう場合も少なくありません。この男性も、新しく入ってきた障がいを持った従業員に、仕事を教えながらだと、同じ作業をするのに、2倍の時間がかかってしまうこともあったそうです。とはいえ、この男性は、障がい者に不満をもっているというよりかは、会社の人事に不満をもっているようです。

男性には、障がい者を援助したい気持ちはありつつも、自分の仕事もこなさなければならない現実もあります。このようにちぐはぐな状態になってしまっていることは、会社側が、ただ単に障がい者を受け入れるだけでは、雇用として不十分であることを示す事例でもあります。

雇用計画の必要性

障がい者を理解することや、必要な助けをすることと、共に仕事をする上で、実際に助け合える関係になれるかどうかは別の問題です。先の男性も、障がい者である不自由を理解しようと思っていますし、できるかぎり優しく接してあげたいと思っているようです。ただ、業務に支障が出てしまうことも、少なからずあるのが現実です。

とはいえ、この問題の原因は、周りの従業員の気持ちではなく、雇用計画のずさんさにあります。
障がい者を雇うことに積極的なのはもちろん良いことですが、会社側は、雇う障がい者本人の能力にも、しっかりと注目し、その能力に応じた配属先を検討する必要があるでしょう。
この仕事を任せたいから、この人を雇いたいという、業務内容においても積極的な姿勢が求められます。
障がいをもっていても、その能力に応じた働きが評価されれば、周りの従業員が不安に感じたり、負担になってしまうことも避けられるでしょう。本当の意味で、職場の一員として受け入れられるよう、会社側にもしっかりとした雇用計画が必要です。

外部支援を利用した職場作り

会社側が、何の考慮や計画もなく、ただ単に障がい者を雇い、職場に配置してしまうなら、従業員に戸惑いや不安が蔓延してしまうのも無理はありません。

本当の意味で障がい者が職場の一員となるためには、障がい者をただ雇うのではなく、評価をされ、仕事を獲得できる存在へと、成長していくことのできる職場へ配置する必要があります。

そのために、「職場適応援助者（ジョブコーチ）」などの外部支援を活用してみるのも良い方法です。ジョブコーチは、どのような仕事が向いているかを判断してくれるため、障がい者本人にとっても、不安を抱えることが少なくなり、できた・できるという「自信」を持ちやすくなります。
まだ配慮の仕方がわからない周りの従業員にとっても、相談したり、尋ねることができるジョブコーチの存在は、安心して自分の仕事に専念できるようになるというメリットもあります。

障がい者をただ単に、サポートの必要な存在と決めつけてしまわないようにしましょう。個人により能力も違うため、どのような仕事が向いているかは、しっかりと考慮する必要があります。援助が必要な部分も確かにありますが、任せられる仕事もたくさんあるはずです。従業員同士の配慮ももちろん大切ですが、支援制度を積極的に利用するなど、会社側の計画的な障がい者雇用は、障がい者が職場で受け入れられるための基礎になります。企業としても成長できるチャレンジとして取り組んでいきましょう。