「障害者雇用促進法」従業員数43.5人以上の企業人事が絶対に押さえておくべき法律

目次
はじめに
障害者雇用促進法とは
障害者の雇用義務
障害者雇用納付金制度
障害者に対する差別の禁止および合理的配慮の提供義務
まとめ

1.はじめに

企業人事が押さえておくべき障害者雇用に関する法律はいくつかありますが、今回はその中心となる障害者雇用促進法についてご紹介いたします。

企業の立場から見ると、障害者にまつわる法律は年々厳格化されており、さらに昨今障害者の採用が難しくなっている状況もあり、早めに対応しておくべき課題となっています。
この法律に含まれる障害者の雇用義務を放置した場合には、納付金の徴収や、社名公表、一部の公共入札が不利になるなど具体的な罰則もあります。

まずはこの法律を押さえ、自社の状況を確認し、それに応じた対応策を練る必要性があります。  

2.障害者雇用促進法とは

障害者雇用促進法は、障害者の職業安定を目的とした法律で、職業リハビリテーションの推進や障害者に対する差別の禁止や対象障害者の雇用義務などが定められています。

その中でも、企業として押さえておきたいポイントを解説していきたいと思います。  

3.障害者の雇用義務

従業員数が43.5人以上の企業には障害者を雇用しなければならないという義務があります。
企業規模によって、雇用しなければならない障害者の人数は決まっており、以下の方法で算出された数字を企業の雇用カウントとし、これが国に決められた法定雇用率を上回る必要があります。

≪企業の法定雇用率算出方法≫

参照：厚生労働省「障害者雇用促進法の改正の概要」  

法定雇用率は原則5年ごとに見直され引き上げられており、2021年の現在民間企業では2.3％とされています。
2018年（平成30年）4月1日から、精神障害者が法定雇用率の算定基礎に含まれました。
計算式通りにすすめると、この当時2.5%近くに法定雇用率が引き上げられることになっていました。しかし企業の障害者雇用の状況、行政の支援状況等を勘案し、激変緩和措置が適用され、段階的に引き上げることになりました。

この法定雇用率が未達成の企業に関しては様々な罰則や行政指導があります。
罰則の中には社名公表などもあり、コーポレートイメージを守りCSR活動の促進をしていくという側面から、障害者雇用は企業の人事だけではなく、会社単位で取り組んでいるという企業が増えております。  

4.障害者雇用納付金制度

障害者を雇用するには、作業施設や設備の改善、職場環境の整備、特別の雇用管理等などの経済的負担が伴うことがあります。
障害者雇用納付金制度は、障害者を雇用することは事業主が共同して果たしていくべき責任であるとの社会連帯責任の理念に立って、事業主間の経済的負担の調整を図るとともに、障害者を雇用する事業主に対して助成、援助を行うことにより、障害者の雇用の促進と職業の安定を図るための制度です。

常時雇用している労働者が100人を超える企業で法定雇用率未達成の場合は、不足している障害者1人につき月額5万円の障害者雇用納付金が発生します。
逆に、常時雇用している労働者数が100人を超える企業で、法定雇用率を超えて障害者を雇用している場合は、超えて雇用している障害者1人につき月額2万７千円の障害者雇用調整金が支給されます。

ここで注意しなければならないのは、納付金を納めれば障害者雇用をしなくてもよいということではなく、納付金を納めていたとしても、行政指導や社名公表の対象になり、充足しない限り納付金を納め続けなければならないという点です。  

5.障害者に対する差別の禁止および合理的配慮の提供義務

この項目では以下３つの内容が示されています。

• 雇用の分野での差別の禁止

募集・採用、賃金、配置、昇進、教育訓練などの雇用に関するあらゆる局面で、「障害者であることを理由に障害者を排除すること」「障害者に対してのみ不利な条件を設けること」「障害のない人を優先すること」は禁止されています。

• 雇用の分野での合理的配慮の提供義務

合理的配慮とは障害のある人が障害のない人と平等に人権を享受し行使できるよう、一人ひとりの特徴や場面に応じて発生する障害・困難さを取り除くための、個別の調整や変更のことです。

• 相談体制の整備・苦情処理、紛争解決の援助
• 相談体制の整備

事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、相談窓口の設置などの相談体制の整備が義務づけられています。

＜相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置＞
◆相談窓口をあらかじめ 定め、労働者に周知すること
◆相談者のプライバシーを保護するために必要な措置をとること
◆相談したことを理由とする不利益な取扱いを禁止し、労働者にその周知・啓発をすること （例：就業規則、社内報、パンフレット、社内ホームページなどで規定する） など

• 苦情の処理

事業主は、障害者に対する差別禁止や合理的配慮の提供に関する事項について、障害者からの苦情を自主的に解決することが努力義務とされています。

• 紛争解決の援助制度

障害のある労働者と事業主の話合いによる自主的な解決が難しい場合における紛争解決を援助する仕組みが整備されています。
対象となる事業主の範囲は、事業所の規模・業種にかかわらず、すべての事業主が対象となります。また、対象となる障害者は障害者手帳を持っている方に限定されません。
身体障害者、知的障害者、精神障害者（発達障害を含む）その他心身の機能に障害がある為、長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、または職業生活を営むことが著しく困難な方が対象となります。  

6.まとめ

障害者雇用促進法には「法定雇用率」「障害者の雇用義務」「合理的配慮義務」など様々な規定がありますが、まずは自社の状況、必要な雇用人数、雇用にあたっての課題（業務、採用、配属、定着支援体制など）を整理し、適切な対策を講じる必要があります。

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