現場ごとに体制チェック！障がい者を受け入れる準備できていますか？

なにごとも、しっかりとした準備ができていなければ、トラブルに対処しきれなかったり、効率が悪くなったりしてしまいます。障がい者雇用を積極的に進める姿勢も大切ですが、障がい者の能力を最大限活かすための、職場の受け入れ準備も不可欠。みなさんの会社では、障がい者を受け入れる準備、ちゃんとできていますか？

採用担当者が確認すべきことがハッキリしているか？

障がい者本人にとって面接は、就職の入り口であり、会社側にとっても、相手を見極めるための重要な時間です。どのような障がいで、どのような配慮が必要で、どのような対処ができるよう準備しておかねばならないのか？面接の際に、確認できていますか？

もし、本人に自分の状態を把握するのが難しい場合は、支援学校やハローワーク、地域職業センターや専門医など、障がい者本人の状態を、客観的に正しく理解している人からの情報を、しっかりと精査しておく必要があります。

そして、そのような情報を踏まえて、しっかりと働いてもらえるかどうかを判断するのが、採用担当者の仕事です。

ほかの従業員の不安を取り除けているか？

はじめて障がい者雇用をする場合、もっとも長い時間触れあい、もっとも多くの配慮を必要とするのが、いま現場で働いている従業員です。障がい者と触れ合った経験のある人もいれば、いままでそういった機会がなかった人もいるはずです。

「何か言ってはいけない言葉があるのか？」
「もしトラブルが起こったとき、誰がどのように行動したらいいのだろう？」
「なにか、別の仕事が増えるのでは？」

といったように、職場がどう変わるのか不安になるのは、仕方のないことです。しかし、その不安をそのままにしていると、障がいを持つ従業員と距離を置いてしまったり、不満となって蓄積してしまったりしがち…。

理解していればなんでもないことなのに、という問題が起きることは思いのほか多く、事前にこういったことを払拭することが欠かせません。どのような目的で障がい者を雇用し、どのような障がいで、どのような配慮と援助が必要か、きちんと説明して、お互いが働きやすい環境を整えていきましょう。

経営陣から現場まで、意思疎通がとれているか？

障がい者雇用がうまくいかない原因として、経営陣が障がい者雇用を、人事や現場担当者に丸投げしてしまっているケースがよく見られます。経営陣は、法定雇用率の達成など、数字だけを見てしまいがち……。しかし、業績にしろ、雇用率にしろ、どんな数字も、現場のひとりひとりで成り立っているため、障がい者雇用に当たる際には、必ず「会社ぐるみ」で取り組む必要があるのです。

普段から、どれだけ現場と経営陣の意思疎通が図れているかは、障がい者雇用の成功と大きく関係してきます。これは、障がい者雇用だけでなく、企業全体の活動にも関わる大切なこと。トップダウンになりがちな体勢の会社は、一度体制を整えるいいチャンスかもしれません。

大切なのは、問題が起きたときの対処法を固定させることではなく、本人が安心して相談できる相談役を用意したり、情報の共有をしたりする、柔軟な受け入れ態勢を整えておくことです。障がい者雇用のためにも、会社全体のためにも、一度、社内の体制を見直してみてはいかがでしょうか？