採用活動は社外ネットワークを活用する

こんにちは。オフィス温度28℃の梶原です。
今回は、中小企業やB to Bのビジネスを行なっている企業が採用活動を成功させる方法について、お話しします。

今や、障がい者採用市場においては、法定雇用率の上昇や精神障がい者の雇用義務化などの国の施策により、需給バランスは企業側から見ると決して良好とは言えません。
私の実感値では、求職者は知名度のある有名な大企業へ向かう傾向がますます高くなってきており、それ以外の企業では応募者が集まらず母集団形成の段階から苦労しています。
 
では、こうした企業で障がい者雇用を成功させるためにはどのような策が有効なのでしょうか。

 
一言でいうと、“実績”に勝る策はない、と私は考えています。

 
障がいを持っている方々にとっての就職や転職活動は、将来に向けた安定した生活とやりがいを見出すライフイベントであると同時に、大きな負担と不安を伴うことでもあります。面接時に自身の障がいについて説明し、障がいが原因で出来ないことを面接担当者に伝えることは、その度ごとに自身の障がいに向き合うことを意味します。
 
加えて、どんな人がいる職場なのか？職場の物理的な環境はどうか？通勤時の混雑状況は？など、入社してみないとわからないことも多くあり、それによって大きな不安を抱くものです。
 
こうした不安を少しでも解消するために、求職者はインターネットや友人知人から情報を集めます。就職する前に就労訓練をされている人であれば、その施設の就職支援担当者やそこで知り合った求職者仲間からも様々な情報が入ってきます。そしてハローワークへも多くの情報を求めて求職者が集まります。
 
私は、中小企業やB to Bのビジネスをしていて社会的な知名度が高くない企業においては、求職者が利用するこれらの機関に、企業情報や障がい者雇用の実績を説明し、求職者が応募するまでの手助けをしてもらうことをお勧めしています。

 
例えば、
「当社に入社した人が共通して言うのは、職場の人間関係が良好で働きやすいということです」
「複数の障がい者がいる職場なので、お互いに出来ること、出来ないことを共有し、フォローしあって仕事をしています」
「過去１年間で○名を採用し、現在、退職した人は○名です。その人たちの退職の理由は●●と●●でした」
など、事実をありのまま、丁寧に伝えましょう。

 
私が企業人事で障がい者雇用を担当していた時には、法定雇用率を満たすために企業への指導を行うハローワークの担当雇用指導官に大変お世話になりました。ずっと同じ担当指導官だったわけではありませんが、いずれの指導官も、自社が熱心に採用活動をし、長期雇用をするために試行錯誤していることを理解し、採用活動に力を貸してくれました。実際に、フィット感がありそうだと判断した人がハローワークに求職の相談に来た際に、すぐに私に連絡をくれ、求職者に事業の内容や会社の特徴などを話してくれたことがきっかけで入社に至った人が複数名いました。
 
このように、直接、求職者へ訴えかける採用活動に加えて、自社の採用活動を支援してくれるネットワークを拡げることも、有効な活動なのです。そしてこの方法は、採用募集予算をかけずに、企業理念に共感し、求める人材像にフィット感のある人を採用する有用な策だとも考えています。
 
大事なことは、こうした活動のうえで成り立った一人一人の採用・雇用の実績は、情報として新たな求職者へと伝播し、必ずその次の採用へと繋がっていく、ということです。
採用担当者が孤軍奮闘するのではなく、社外のネットワークも積極的に活用していきたいものです。

	梶原　温美（かじはら　はるみ） オフィス温度28℃代表。 専門分野は、障がい者の雇用支援、人材育成、キャリア支援。 「自身の特性に向き合う人たちが尊重し合い、自走しながら事業に貢献する組織創り」を基本理念としている。 問い合わせ先 Start Next!運営事務局 startnext@start-line.jp