目次

はじめに

障害者雇用の担当になった際、どのようなことを知っておくべきか、迷われた方も多いのではないでしょうか。
このコラムでは、障害者雇用に携わる際に、知っておくべき基本的なことをお伝えします。

1.なぜ雇用する必要が?~障害者雇用義務~

企業が障害者を雇用することは、法律で義務として定められています。

(対象障害者の雇用に関する事業主の責務)
第三十七条 全て事業主は、対象障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、
適当な雇用の場を与える共同の責務を有するものであつて、
進んで対象障害者(※)の雇入れに努めなければならない。
※対象障害者…身体障害者、知的障害者、精神障害者(発達障害者を含む)
>引用:障害者の雇用の促進等に関する法律(通称:障害者雇用促進法)

2022年3月現在、43.5人以上の事業主には、障害者雇用義務があります。

2.何人雇用する必要が?~法定雇用率~

また、雇用する障害者数は、『法定雇用率』によって、定められています。
企業は法定雇用率を達成することが求められています。
2022年3月現在、2.3%の法定雇用率が定められています。

この法定雇用率は、少なくとも5年に一度、見直しがされています。
障害者の法定雇用率の設定基準は下記の計算式です。

 
>画像:障害者の法定雇用率の設定基準

年々働きたい障害者の数は増えており、それに伴い、今後も法定雇用率は上昇することが予想されます。

3.雇用数はどうやって計算?~障害者雇用数算定方法~

障害の程度や、労働時間により、障害者雇用数の算定方法が定められています。


>画像:障害者算定方法

障害種別と等級、労働時間によって異なりますので、しっかり確認し、
自社の障害者雇用数をしっかりと把握することが大切です。

>参考資料:お役立ちツール『障害者法定雇用カウントおよび納付金算出シート』
※無料でダウンロード可

4. 不足したら?~障害者雇用納付金~

法定雇用率を未達成の、常用労働者数が100人を超える企業は、
不足する障害者数に応じて月額5万円の障害者雇用納付金を納付しなければなりません。

この納付金は徴収されたからといって、障害者雇用が免除されるわけではなく、企業にとっては利益のない支出です。

 

5.超過したら?~障害者雇用調整金~

反対に、法定雇用率を超過して障害者雇用をすすめている企業は、
『障害者雇用調整金』が、一人あたり¥27,000支給されます。

 

6.いつ報告?~高年齢者・障害者雇用状況報告~

毎年一回、障害者の雇用状況を管轄のハローワークを通じ、厚生労働大臣に報告することが、法律で義務付けられています。
高年齢者・障害者雇用状況報告は、毎年6月1日現在の高年齢者および障害者の雇用状況を報告することから、
通称ロクイチ報告と呼ばれています。

▼雇用状況に含められる例・含めることが出来ない例
・5月31日に対象障害者が入社
 ∟ロクイチ報告へ含めることが出来る(6月1日現在に企業に在籍しているため)

・6月1日に対象障害者が入社
 ∟ロクイチ報告へ含めることが出来る(6月1日現在に企業に在籍しているため)

・6月2日に対象障害者が入社
 ∟ロクイチ報告へ含めることが出来ない(6月1日現在に企業に在籍していないため)

7.雇用しないと?~雇用率達成指導~

雇用率の低い企業については、厚生労働省令で定めるところにより、対象障害者の雇い入れに関する計画の作成を命じられます。


>画像:雇用率達成指導の流れ

また、正当な理由なく障害者雇用がすすまなかった場合、
最終的には、『障害者の雇用状況に改善が見られない企業』として、厚生労働省のホームページへ掲載されます。

>参考リンク:令和3年 障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について

障害者雇用に取り組まなかった企業として公表されるものですので、
株主や顧客、取引先などのステークホルダーからの信用低下、信頼低下が考えられます。

企業名が公表された資料は、ウェブ上に残り続けますので、企業はリスクを考慮し、
障害者雇用を計画的にすすめることが求められます。

8.まとめ

・企業は、法定雇用率以上の障害者を雇用することが法律で義務づけられている 
 ∟企業の法令遵守の観点から、障害者雇用を促進することは必要である

・法定雇用率は5年に一度程度のタイミングで見直しされ、今後も上昇すると予測されている
 ∟中長期的な観点を持ち、障害者雇用施策を検討していくことが重要

・雇用数が不足している状態が続くと、企業名の公表をされる
 ∟企業の信頼低下となり、本件への問い合わせ対応、取引停止などが起こる可能性がある

障害者雇用の様々な法律は『共生社会の実現』の理念のもと、定められています。
また、企業においても性別、年齢、国籍、そして障害の有無などの属性にとらわれないダイバーシティ促進は重要な課題となっています。
法律で定められていること以外にもこのダイバーシティの観点を持ち、障害者雇用を考えていくことが重要ではないでしょうか。

障害者雇用支援に特化して事業を行ってきたスタートラインでは、他社事例のご紹介から、
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