目次



はじめに

人材を資本と捉え運用・管理していく、人的資源管理の考え方がESG経営の文脈から重要視される中、障害者雇用の分野でも、雇用している障害者の人数や、その雇用方法が注目されています。
その基準として、国が定めた企業が雇用すべき障害者の人数を法定雇用率といいますが、規定に達しているかどうかが企業においては大きなポイントになっています。

法定雇用率の基本から、計算方法、罰則規定など、企業人事や経営に関連するポイントと、企業人事の取るべき対策を、ご紹介いたします。

障害者の法定雇用率とは?

障害者が一般労働者と同じ水準で働けるようにするために、労働者の数に対する割合を設定し、企業に障害者雇用率達成義務を課すことにより、障害者の雇用機会を保障することを目的として、障害者雇用率制度が制定されています。

この、労働者の数に対する障害者の割合を障害者雇用率といいます。
事業主には、一定割合以上の障害者を雇用することが義務付けられており、この基準値を法定雇用率といいます。

現在定められている法定雇用率は、民間企業で2.3%、国や地方自治体で2.6%、都道府県等の教育委員会で2.5%となっています。
さらに、この法定雇用率は見直しが行われ、基本的には徐々に引き上げられております。 

法定雇用率の計算方法

法定雇用率は以下の式で算出されます。

≪企業の法定雇用率算出方法≫

>参照:厚生労働省「障害者雇用促進法の改正の概要」

重度の身体障害者、重度の知的障害者に関しては2人分としてカウントされます。
また、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合は、雇用している障害者の数は0.5人としてカウントされます。
ただし、週20時間以上30時間未満の短時間勤務の精神障害者は、2018年4月から特別措置により、以下条件の両方を満たせば1カウント、満たさなければ0.5カウントとなっております。

<要件>
1.新規雇い入れから3年以内、または精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の場合
2.2023年3月31日までに雇い入れられ、精神障害者保健祉手帳を取得した場合

常用雇用労働者とは?

以下の条件いずれかを満たす労働者を常用雇用労働者(常用労働者)といいます。

・契約期間の定めなく雇用されている労働者
・過去1年間以上継続して雇用されている労働者または雇用開始から1年間以上継続して雇用されると見込まれる者      
・1年以上継続して雇用される者(見込みを含む)で、そのうち1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である短時間労働者

つまり、正社員だけではなく、上記の条件を満たしていれば、パートタイムの労働者や役員を兼務している労働者も常用雇用労働者となります。
週20時間~30時間勤務者に関しては、短時間労働者(0.5人)と扱われます。

法定雇用率に含まれる障害の種別

法定雇用率に含まれる障害者は以下の種別があります。
障害者雇用率制度の上では、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者を実雇用率の算定対象としています(短時間労働者は原則0.5人カウント)。

ただし、障害者雇用に関する助成金については、手帳を持たない統合失調症、双極性障害、てんかんの方も対象となります。

▼身体障害者
 身体障害者手帳を所持している人
▼知的障害者
 療育手帳を所持している人
▼精神障害者
 精神障害者保健福祉手帳を所持している人

上記にあげられる通り各種障害者手帳の所持が、基準になります。
障害者手帳の確認方法はこちらでご紹介しています。

>コラム:社内の障害者手帳所持者を確認したい!配慮すべきポイントは?

罰則・助成金

法定雇用率が未達成の場合は以下のような罰則が定められています。

▼納付金の徴収
法定雇用率から不足している障害者の雇用カウントに応じて、納付金を支払う必要があります。
詳細は以下ページよりご確認ください。
>コラム:「障害者雇用納付金」対象企業は?金額はいくら?申告はいつまで?企業人事のお悩みに答えます(納付金算出シート無料DLあります)

▼社名公表
行政指導が行われ翌年1月からの2年間の雇い入れ計画を作成するように命令があります。
後に、指導に従わない、もしくはうまく進んでいない場合は公表を前提にした特別指導後に企業名が公表されます。

▼助成金
障害者を雇用することにより、条件を満たせば各種助成金が交付されます。
ところが、非常に複雑かつ多岐にわたるため、下記URLで詳しく解説しておりますので、ご参照ください。
>コラム:障害者雇用の助成金まとめ

企業人事の取るべき対策

障害者雇用を進めていくために、まずは自社の状況、必要な雇用人数、雇用にあたっての課題(業務、採用、配属、定着支援体制など)を整理し、適切な対策を講じる必要があります。

▼状況の把握
 大前提として、下記のような自社の障害者の雇用状況の把握が必須になります。
・障害者の必要雇用人数
・自社在籍の障害者人数
・合理的配慮を提供するための社内規定
・障害者が行う業務や受け入れ部署の有無

など、障害者を雇用するための情報をまとめる必要があります。
障害者手帳所持者の確認方法はこちらのコラムで紹介しています。
>コラム:社内の障害者手帳所持者を確認したい!配慮すべきポイントは?

▼受け入れ環境の整備
障害者を雇用するためには、環境整備が必要不可欠です。
障害の種別によって、様々な合理的配慮が必要となります。
例えば、月に一度の通院が必要である障害者のために有給休暇の日数を追加したり、環境音が気になってしまう障害者のために、作業ブースを用意するなど、受け入れる障害の種別に合わせた配慮を企業側が用意する義務があります。

▼障害者の業務を用意する
多くの企業が最も課題とするのが、障害者に任せる業務の用意が難しいというところです。
障害といっても、特性は多岐にわたり、当然のことながら得意な業務や苦手な業務はそれぞれの障害や一人ひとりによっても異なります。
そのため、任せる業務や受け入れ部署を選定し、人材要件の詳細を検討/策定したうえで、マッチする障害者を採用する必要があります。
また、「障害者だからできない」という決めつけをしてしまうと、せっかくの能力を発揮できない可能性があります。
障害があっても、特筆すべき能力がある方もいますし、障害者の立場だからこそ言える意見や物の捉え方もあります。

▼募集
現在の採用市場では、身体障害者の採用は、競争率が激しく減少傾向にもあるため困難な状況であり、精神障害者・知的障害者の活躍する場を検討する必要があります。
そのため、障害者の種別を想定した上での適切な求人を作成し、できるだけ詳細に業務を明記しましょう。
例えば、電話業務の有無や作業環境などは重要な項目になります。
1日のタイムスケジュールなどや、細かい業務まで洗い出し、入社後の「そんな業務聞いていない」などのミスマッチにならないように気を付けましょう。
詳細を書いてあるほうが障害者も安心でき、応募数の増加にもつながります。

▼採用
面接の際には、職務経験やスキルなど、一般的なこと以外にも障害の内容や必要な配慮も細かく確認しておく必要があります。
障害についてのヒアリング不足により、早期退職リスクが高まってしまいます。
それを防止するためには、必要なヒアリング項目を策定し、必ず確認する必要があります。
中には、選考に不利になると考え、自分にとって本当は必要な配慮事項を隠してしまう場合もありますので、なるべく面接時に話しやすい流れにすることも重要です。
しっかりとヒアリング項目を策定し確認できれば、入社後の受け入れ態勢の構築もスムーズになります。
ミスマッチを防ぐために、職場体験やインターンなどを利用するのも有効な手段です。スタートラインでも無料のインターン募集サイトがありますので、是非ご活用ください。
>インターンについてはこちら:安定した障害者雇用を実現!MyMylinkインターン

▼定着
定着のためには、受け入れ部署の理解を深め、適切な配慮を行い、身体面、精神面でのケアが必要になる場合が多いです。
受け入れ部署の理解が低いと、トラブルの原因にもなり、障害者だけでなく部署全体のパフォーマンス低下に繋がります。
円滑なコミュニケーションや仕事の生産性を高めるため、相手に寄り添った行動を根付かせましょう。「障害者だからこそできること」はたくさんあります。
同じ部署で働く仲間として、しっかりと受け入れていける土台を作りましょう。
適切な配慮を行うことは障害者と働くために必要なことです。
この事実を全社員の共通認識として持ちましょう。時にはほかの社員から配慮事項が「特別扱いはずるい」などの不平不満があるかもしれません。
そのため、しっかりと障害を理解し、必要な配慮だということを認識してもらう必要があります。

何からはじめればいいのかわからない、自社の課題に合わせた取り組みを検討したい場合は、積極的に障害者雇用を行い、活用できている企業がどんな取り組みをしているのか、確認してみてはいかがでしょうか?
他社の雇用事例を確認することで、課題を再確認することができ、適切なアクションに繋がります。
雇用事例は以下のURLからDLが可能です。
雇用事例などがダウンロードできるホワイトペーパーページ

また、本記事を参考にしていただいた皆様にオススメの記事はこちらです。

【第1弾】障害者雇用に取り組む際考えるべきこと5選~本社雇用編~
【第2弾】障害者雇用に取り組む際考えるべきこと5選~支店/営業所/店舗編~
最新の障害者雇用状況を知る!「令和2年度 障害者の職業紹介状況などの取りまとめ」

まとめ

事業主には、一定割合以上の障害者を雇用することが義務付けられており、この基準に達していない場合は様々な罰則があります。
まずは、自社の状況を整理して次に行うべき行動を考えてみてはいかがでしょうか。
障害者雇用を推進することは、コストやリソースなどマイナスな面だけではなく、様々な人材を活用することによるメリットや、企業のCSRにも繋がります。
「障害者だからこそできる」「マイノリティの目線」を企業の発展につなげてみてはいかがでしょうか。

障害者雇用支援に特化して事業を行ってきたスタートラインでは、他社事例のご紹介から、社内理解促進のために必要な資料のご案内、パッケージサービスだけではない『企業と障害者、双方にとってより良い障害者雇用の方法』をご提案しております。
各種ホワイトペーパーのご用意、無料オンラインセミナーの開催、個別でのご相談など、いつでもお待ちしております。
少しでもお悩みの時は、ぜひお気軽にお問合せくださいませ。

お問合せ

株式会社スタートライン マーケティングディビジョン 吉田瑛史
お問い合わせはこちら

障害者雇用お役立ちツール及び成功事例のDLは下記URLから行えます。
https://info1.start-line.jp/wp