目次


 

1.はじめに

毎年6月1日は、高年齢者・障害者雇用状況報告(通称:ロクイチ報告)があり、企業には障がい者を雇用する義務が定められています。
改めてですが、企業はなぜ障がい者雇用に取り組むのでしょうか。 また、実際に雇用をすすめるにあたり、どのようなポイントを検討していかなければならないかをご存知でしょうか?
ダイバーシティへの関心の高まりや多様な働き方、また農福連携の一つとして農園型雇用も注目されています。

今回は農園型雇用のポイントをお伝えします。
企業が障がい者雇用に取り組むべき理由を、前回のコラムですでに読まれた方はこちらから第5回目の本編へおすすみください。

このコラムでは次の2点がわかります。

・企業が障がい者雇用に取り組むべき理由が理解出来る
・農園型雇用で障がい者雇用を行う際に考えるべきことがわかり、自社の障がい者雇用推進のアクションへ活かすことが出来る

2.企業が障がい者雇用に取り組むべき理由

2-1.障害者雇用促進法

障害者の雇用の促進等に関する法律(通称:障害者雇用促進法)で記されているものを要約しました。(一部抜粋)

・全て事業主は、対象障がい者(※対象障がい者…原則として障害者手帳を所持している障がい者)の雇用に関し、社会連帯の理念に基づいて、雇入れに努めなければならない
・企業の労働者数に応じて、法定雇用数以上の障がい者を雇用しなくてはならない
・法定雇用率は5年ごとに見直しを行う

企業が法令を遵守することは、ステークホルダー(従業員、取引先、株主等)からの信頼を得るためにも非常に重要なことです。

2-2.ダイバーシティ推進

日本では少子高齢化に伴い、生産年齢人口が減少しています。
その状況に対応するため、性別、人種、国籍、宗教、年齢、学歴、職歴、障がいの有無などの多様性を活かし、企業のイノベーションに繋げるダイバーシティの促進は大変重要な経営課題の一つとなっています。 厚生労働省も、高齢者就労、子育て・介護等と仕事の両立などと並び、障がい者就労を推進しています。

・法令を遵守することで企業の信頼・価値を高めること
・多様な人材を活かした経営は今後の社会では必要不可欠

以上が、企業が障がい者雇用に取り組む主な理由です。

3.農園型雇用に取り組む際、考えるべきこと

3-1.障がい者雇用の方針策定

農園型での障がい者雇用は、本業に直結し利益を生み出す雇用とは異なるという見方もあります。
そのため、企業としての障がい者雇用の取り組み方針をまずは明確にし、その方針と農園型雇用が合致するものであるかを考えなくてはなりません。

どのような想いで障がい者雇用に取り組んでいるのか
その取り組みで何を達成したいのか

社内、社外問わずに発信していく必要があります。

3-2.農園の管理者の選定

農園型での雇用は遠隔地で行うことが多く、業務の指示や突発的なトラブル
対応など、人事担当者が即時現場で対応できない場合が多数です。そのため、各農園には常駐の管理者を置き、本社⇔農園で連携を取っていく必要があります。

特に農園管理者はトラブルがあった際に

・どのように対応するか
・トラブル発生時の対応(初期対応、再発防止に向けての対策など)
・本社、支援機関との連携対応

上記が求められます。
本社から管理者を選定するのか、それとも農園近くで管理者を選定するのか。また、その管理者選定の基準はどのように設定するか、などを検討する必要があります。

3-3.労働環境

障がい者の勤務場所の農園がどのような場所に設置されているかにより、働きやすさも変わってきます。

・農園~最寄り駅の距離
・(バスの利用がある場合は)バスの本数
・屋外に設置の場合、勤務時の休憩頻度や、休憩場所、自然災害への対応
・屋内に設置の場合、天井が低いなど閉塞感がないか
・緊急時、横になれるスペースやベッドの設置などはあるか
・定着面談はどのように行うのか(障がい者⇔管理者、支援機関担当者⇔障がい者、管理者⇔本社担当者など)

働く障がい者の安全、安心を守るためにも労働環境の検討はとても重要です。

3-4.成果物の活用方法

農園では障がい者がハーブや野菜などを栽培し、成果物が出来上がります。成果物を企業内でどのように活用するか検討する必要があります。

▼活用例
・社員食堂でハーブや野菜を活用する
・社員に向けて野菜を配布する
・休憩スペースにハーブティーなどを設置し、福利厚生の一環で活用する
・新卒説明会などで、自社の障がい者雇用の取り組みと共に加工したハーブティーを展示・配布する
・店舗ノベルティへ、企業のSDGsアクションの記載と共にパッケージングし、配布する

成果物を活用することで以下のことが期待出来ます。

・障がい者雇用の啓発が出来、更なる雇用促進が期待できる
・ステークホルダーへ向け、取り組み事例の発信をすることで企業価値向上が期待できる

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屋内農園型障がい者雇用支援サービスIBUKI 活用事例集

>その他の雇用についてはこちらをご覧ください
【第1弾】障がい者雇用に取り組む際考えるべきこと5選~本社雇用編~
【第2弾】障がい者雇用に取り組む際考えるべきこと5選~支店/営業所/店舗編~
【第3弾】障がい者雇用に取り組む際考えるべきこと5選~サテライトオフィス雇用編~
【第4弾】障がい者雇用に取り組む際考えるべきこと5選~在宅雇用編~

4.まとめ

農園型雇用を行う際には

・障がい者雇用の方針策定
・本社⇔農園で連携を取るための管理者選定
・各種トラブル発生時の対応方法やフロー
・働く障がい者、管理者にとって安全な労働環境
・成果物の活用方法

上記の検討が必要となります。
これらが曖昧なまま農園型雇用を行うと

・障がい者雇用自体の意義が曖昧になり、理解不足や意識・エンゲージメントの低下を招く
・成果物の有効な活用方法が見いだせず、農園で働く障がい者、管理者のモチベーション低下

などが考えられます。

スタートラインでは屋内農園型障がい者雇用支援サービスIBUKIを運営しています。
利用されている企業の事例はこちらからダウンロードが可能です。
どのような想いで取り組まれているか、ぜひご覧ください。

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【前編-サービス概要】135社の企業から選ばれている屋内農園型障がい者雇用支援サービスIBUKI
【後編-利用のメリット】135社の企業から選ばれている屋内農園型障がい者雇用支援サービスIBUKI

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