目次


 

1.はじめに

毎年6月1日は、高年齢者・障害者雇用状況報告(通称:ロクイチ報告)の提出が企業では行われます。

改めてですが、企業はなぜ障害者雇用に取り組むのでしょうか。 また、実際に雇用をすすめるにあたり、どのようなポイントを検討していかなければならないかをご存知でしょうか?
自社オフィス勤務だけではなく、サテライトオフィスや在宅勤務でのテレワーク、農園型勤務など、様々な働き方も増えています。

今回はサテライトオフィスでの雇用のポイントをお伝えします。

企業が障害者雇用に取り組むべき理由を、前回のコラムですでに読まれた方はこちらから第3回目の本編へおすすみください。

このコラムでは次の2点がわかります。

・企業が障害者雇用に取り組むべき理由が理解出来る
・サテライトオフィスで障害者雇用を行う際に考えるべきことがわかり、自社の障害者雇用推進のアクションへ活かすことが出来る


2.企業が障害者雇用に取り組むべき理由

2-1.障害者雇用促進法

障害者の雇用の促進等に関する法律(通称:障害者雇用促進法)で、以下のように記されています。(一部抜粋)

・全て事業主は、対象障害者(※対象障害者…原則として障害者手帳を所持している障害者)の雇用に関し、社会連帯の理念に基づいて、雇入れに努めなければならない
・企業の労働者数に応じて、法定雇用数以上の障害者を雇用しなくてはならない
・法定雇用率は5年ごとに見直しを行う

企業が法令を遵守することは、ステークホルダー(従業員、取引先、株主等)からの信頼を得るためにも非常に重要なことです。

2-2.ダイバーシティ推進

日本では少子高齢化に伴い、生産年齢人口が減少しています。

その状況に対応するため、性別、人種、国籍、宗教、年齢、学歴、職歴、障害の有無などの多様性を活かし、企業のイノベーションに繋げるダイバーシティの促進は大変重要な経営課題の一つとなっています。 厚生労働省も、高齢者就労、子育て・介護等と仕事の両立などと並び、障害者就労を推進しています。

・法令を遵守することで企業の信頼・価値を高めること
・多様な人材を活かした経営は今後の社会では必要不可欠

以上が、企業が障害者雇用に取り組む主な理由です。

3.サテライトオフィスでの雇用に取り組む際、考えるべきこと

働き方が変わりゆくなか、テレワークの一つでもあるサテライトオフィスでの雇用を検討されることもあるのでないでしょうか。
その際に検討しなくてはいけないことを本コラムではお伝えします。

3-1.オフィスの立ち上げ・運営費用

サテライトオフィスでの雇用は、本社以外の場所で勤務するテレワークの一つです。オフィスを立ち上げることになりますので、OA機器やデスクなど什器の準備や、インターネット回線などのインフラ設備の開設が必須です。

また、サテライトオフィスの運営を続ける限り、家賃や水道光熱費など、固定費がかかります。障害者の雇用人数によってはサテライトオフィスの固定費が高額になることも考えられます。

3-2.ファシリティ面/ソフト面の対応

合理的配慮の提供の観点からもファシリティ面/ソフト面での対応がサテライトオフィスで可能であるかは重要になります。

▼ファシリティ面
・ユニバーサルトイレやエレベーターの設置
・読み上げソフトや拡大読書器の用意など
・サテライトオフィスへ通勤経路の確認(最寄り駅からの通勤、駅のバリアフリー設備、自家用車での通勤の可否など)
・情報セキュリティが守られる環境の用意

▼ソフト面
・サテライトオフィス専属の管理者の有無
・業務管理の方法
・帰属意識を高めるための施策の検討

ファシリティ面/ソフト面の両面がクリア出来ない場合は、サテライトオフィスでの雇用のハードルは高くなる可能性がありますので、十分に検討を行う必要があります。

3-3.業務切り出し

企業の障害者雇用について、厚生労働省が発表している資料内でも『会社内に適当な仕事があるか』という課題は上位に上がっています。

・テレワークで行うことが可能な業務の有無
・どの部署から業務を切り出すか
・十分な業務量は確保出来るか

サテライトオフィス雇用に限らずですが、業務の有無は十分に確認を行う必要があります。業務量がない/少ない場合は、障害者のモチベーションの低下に繋がりますし、業務がないにも関わらずサテライトオフィスを運営することは企業においてもメリットがありません。

業務切り出しについてのコラムもございますので、併せてご覧ください。

>参考:障害者雇用における業務切り出し、基本の大原則!

3-4.管理体制

サテライトオフィスは遠隔での雇用になりますので、管理体制をどのようにするか検討する必要があります。

専属の管理者を配属する場合は

・どのような方を管理者にするのか
・管理者育成はどのように行うのか
・メンタル面などのサポートはどのように行うのか

などを考える必要があります。

専属の管理者を配属しない場合は、

・サテライトオフィスへの訪問頻度
・コミュニケーションの方法(電話、メール、スカイプ、slack、Microsoftteamsなど)
・トラブル発生時の対応

上記を検討する必要があります。

はじめて障害者雇用を行う場合や、経験が少ない場合はどちらであってもハードルの高い課題ではないでしょうか。

>その他の雇用についてはこちらをご覧ください
【第1弾】障害者雇用に取り組む際考えるべきこと5選~本社雇用編~
【第2弾】障害者雇用に取り組む際考えるべきこと5選~支店/営業所/店舗編~

4.まとめ

サテライトオフィスで雇用を行う際には

・オフィス維持のための固定費
・ファシリティ面/ソフト面での十分な対応
・テレワークにおける業務切り出し
・管理体制の検討

上記の十分な検討が必要となります。

曖昧なままサテライトオフィスでの雇用を行うと

・オフィス維持の固定費がコストとなり、財務を圧迫する可能性
・業務が十分にないことでモチベーションが低下し、離職に繋がる可能性
・管理体制が曖昧なことでの管理者の疲弊

などが考えられます。

スタートラインでは2009年の以来、障害者向けサテライトオフィスの運営を行っています。
障害者雇用支援のプロフェッショナルが常駐し、障害者一人ひとりに合わせた支援計画のもと、定期的な面談・カウンセリングを通じて戦力化を支援しています。
テレワークを活用した障害者雇用創出の仕組みが評価され、日本テレワーク協会主催第18回テレワーク推進賞にて、優秀賞を受賞しました。
また、スタートラインのサテライトオフィスでは、水道光熱費の固定費も込みのサービス料金となっています。(料金の詳細はお気軽にお問合せくださいませ)
>参考:定着率80%強を実現 障害者向けサテライトオフィスサービス

オフィス立ち上げから管理体制まで、様々な課題から自社ではサテライトオフィスでの雇用は可能なのか、お悩みではないでしょうか?

スタートラインでは200社以上の企業の障害者雇用をサポートしています。
サテライトオフィスでの業務切り出し事例や、利用企業事例などのご紹介が可能です。

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